1994年，亞馬遜在一座家庭車庫里誕生。20年后，這家在門板桌上辦公的企業(yè)一路成長為比沃爾瑪還大的全球線上零售巨頭，年總實現(xiàn)目標達到890億美元，在30多個設有辦事處，擁有多達15萬的員工。

亞馬遜是怎么做到這一切的？究竟是何種魅力在二十年間持續(xù)吸引著不錯的人才，組成了它的麾下堅兵？

薪酬管理與績效考核，也許是答案中的重要一環(huán)。

亞馬遜的薪酬哲學：“強調(diào)員工認可公司長期發(fā)展，而非當下的高薪酬”

亞馬遜建立了制度化的“360度績效考核”，這種出名的考核方法被說明大獲成功，組織效率明顯提高，員工目標感十足。更多企業(yè)也因此受到啟發(fā)，開始根據(jù)公司業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)編制適合公司特色的考核制度和流程。360度考核具體又是怎么操作的呢？

首先，公司根據(jù)某一時期內(nèi)的目標，把目標分解到各部門，使各部門明確自我定位。

隨后，部門建立制度化的考核標準與流程。

后來，部門目標分解為個人考核目標，每個個人達標，部門綜合考核也就達標了。

制度化的考核體系不僅分解了龐大而抽象的任務，更傳達了企業(yè)對績效的預期信息，刺激所有的員工來達成各自的工作目標。但不管是從公司到個人的考核，都不能脫離行業(yè)實際，盲目拔高或壓低。

在亞馬遜，薪酬不只是薪酬。它是在借助薪酬體系，來篩選培養(yǎng)有進取心、聰明、善于思考的員工。

當然，不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)，有不同的薪酬晉升方式、激勵方式，在校區(qū)運營管理中，我們應該采用哪些方式？為此，藍莓果管理學院開設薪酬·績效·股權設計專場。

在這里我們將學習...

1.薪酬設計遠離及薪酬設計；

2.股權分配及如何找對合伙人；

3.還原一堂完整家庭教育轉(zhuǎn)化課堂。

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校區(qū)管理，說到底就是對人的管理，員工的薪酬既要和崗位掛鉤，也和個人能力、校區(qū)效益、業(yè)績目標實現(xiàn)度等因素掛鉤。

讓員工明確其目標的達成率與其實現(xiàn)目標的緊密聯(lián)系，從而讓員工與學校高度的思想統(tǒng)一，形成利益共同體！

如何用薪酬設計讓員工動力十足？選擇什么人合伙？選錯了合伙人怎么辦？如何利用股權吸引不錯人才，激發(fā)員工熱情？怎樣避免親人式合作、仇人式散伙？......這一系列問題，相信是大部分一線管理學院的共同困惑。

10月23-24日，藍莓果會員成長營-薪酬·績效·股權設計專場，邀你一起攻克這些難點問題。

導師介紹

老師：

20年教培行業(yè)經(jīng)驗

北京藍莓果樹人教育科技有限公司總經(jīng)理

騰躍校長商學院副院長

北京某教育科技公司總監(jiān)

某上市公司沈陽地區(qū)執(zhí)行分總

沈陽2所萬人大校城市執(zhí)行校長

擅長領域：校區(qū)運營管理、團隊打造、人力資源、薪酬績效、領導修煉、家庭教育、咨詢銷售等方面課程。

左玉娥老師：

莓管理學院副院長

公私立、初高中講臺20年經(jīng)驗

北大校區(qū)主任、宣武門校區(qū)校長

北京南區(qū)大區(qū)總監(jiān)

重慶分公司副總經(jīng)理

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騰躍培訓線上、線下課程，答疑到校指導眾多校長。

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