招聘流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→復(fù)試→終面決定→薪資談判及學(xué)歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。

提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。

需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。

可從以下幾個方面進行需求分析：基本工作職責和任職要求分析若招聘的崗位為人員調(diào)動或離職導(dǎo)致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調(diào)動或離職？等等。若屬新增崗位，則需了解新增設(shè)崗位的目的、上下級匯報關(guān)系、主要工作職責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進一步了解需求部門的用人習(xí)慣等。

團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析創(chuàng)業(yè)團隊和穩(wěn)定發(fā)展團隊的招聘需求應(yīng)有不同。對于開辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門，需重視求職者的業(yè)務(wù)開拓能力；對于成熟業(yè)務(wù)的部門，需重視綜合管理的能力。新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內(nèi)成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。

市場崗位人才供應(yīng)分析經(jīng)過以上兩方面的分析后，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業(yè)競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新行業(yè)，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。當出現(xiàn)以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養(yǎng)。

招聘老師的方法無非那幾種，校園招聘、社會招聘、熟人介紹、挖墻角。如果題主只是要求“快”，那校園招聘可以更好滿足你的需求。在每年秋招、春招時，有大量的學(xué)生在尋找工作，可以滿足你大量招聘老師的需求。

然后再形成完整的培訓(xùn)體系，應(yīng)屆生在經(jīng)過1個月培訓(xùn)后也可以很快上手教學(xué)。根據(jù)招聘的預(yù)計費用，可以選擇在合適的高校發(fā)傳單、開宣講、設(shè)點擺攤等等方式進行操作。如果需要快速招聘老師，但是需要的數(shù)量并不多，去別的機構(gòu)挖墻角也是一個選擇。只是成本會比較高。